W biznesie obok decyzji finansowych i operacyjnych pojawiają się również sytuacje wymagające dużej odporności interpersonalnej. Trzeba czasem pokazać własną twarz i opinię publicznie, przyjąć krytykę, zareagować na przekraczanie granic albo oddzielić indywidualną efektywność pracownika od wpływu jego zachowania na współpracę. Odkładanie reakcji zwykle zwiększa niejasność i napięcie. Jednocześnie reakcja oparta wyłącznie na emocjach może pogłębić konflikt. Dlatego warto oddzielać fakty od interpretacji.
Widoczność w sieci oznacza również kontakt z oceną innych
Przedsiębiorca może znaleźć się w sytuacji, w której jego wiedza, twarz albo opinia stają się częścią komunikacji firmy. Wtedy nie da się kontrolować wszystkich reakcji odbiorców. Nadmierne skupienie na możliwej ocenie może prowadzić do odkładania każdej publikacji. Rozwiązaniem nie musi być zmuszanie się do coraz większej ekspozycji. Bardziej praktyczne może być określenie własnych granic i celu komunikacji, a następnie zbudowanie sposobu publikowania, który da się utrzymać.
Nie każda negatywna reakcja ma tę samą wartość. Merytoryczna korekta może pomóc poprawić treść, natomiast personalny atak nie staje się ważniejszy tylko dlatego, że został napisany publicznie. Odbiorca komunikatu może wtedy zdecydować, z czego korzysta, a czego nie włącza do swoich decyzji. Jeżeli jednak napięcie związane z ekspozycją wykracza poza zwykły dyskomfort, artykuł poradnikowy nie powinien być traktowany jako zastępstwo indywidualnego wsparcia odpowiedniego do sytuacji.
W zespole lepiej nazywać konkretne problemy niż oceniać człowieka
W konflikcie łatwo przejść od konkretnego zachowania do oceny charakteru człowieka. Takie nazwanie może dawać chwilowe poczucie jasności, ale utrudnia przygotowanie rzeczowej rozmowy. Znacznie bardziej użyteczne jest określenie, które działania zakłócają współpracę. Zamiast stwierdzenia „on nie szanuje zespołu” można opisać, że dana osoba ignoruje uzgodniony sposób komunikacji. {Nie wymaga od menedżera zgadywania intencji, ale pozwala odwołać się do zdarzeń, które można omówić.
Nie każda ostra rozmowa świadczy o trwałym wzorcu zachowania. Ludzie mogą mieć odmienne priorytety, źle zrozumieć komunikat albo mieć gorszy dzień. Inaczej należy analizować pojedynczy incydent, a inaczej stały schemat. Jeżeli problem wraca, warto przygotować fakty przed rozmową i określić, jakie zachowanie jest oczekiwane zamiast jedynie mówić, czego nie wolno.
Jak reagować na brak szacunku bez eskalowania konfliktu
Zamiast zaczynać od oceny pracownika, lepiej uporządkować fakty: jakie zachowanie zaobserwowano, jaki miało wpływ na pracę i co powinno wyglądać inaczej następnym razem. Komunikat „jesteś nieprofesjonalny” pozostawia dużo miejsca na spór o ocenę. Znacznie konkretniejsze jest wskazanie, że ustalony sposób komunikacji został kolejny raz zignorowany, a następnie wyjaśnienie, jak taki sposób działania wpływa na zespół. Taka konstrukcja ogranicza potrzebę dyskusji o intencjach, a nie wzajemne przypisywanie sobie złych motywów.
Zależnie od sytuacji właściciel lub menedżer może potrzebować osobno uporządkować zagadnienie: Jak radzić sobie z lękiem przed oceną, gdy pokazujesz się w sieci. Każdy z tych problemów wymaga innego sposobu działania. Wspólnym elementem może być jednak ustalenie, na co mamy realny wpływ oraz wybranie reakcji adekwatnej do sytuacji. {Im dokładniej uda się oddzielić zachowania, konsekwencje i emocje, tym łatwiej zdecydować o kolejnym kroku.
Skuteczny pracownik może jednocześnie generować koszt organizacyjny
Dobre liczby potrafią przesłonić koszt organizacyjny trudnej współpracy. Łatwo wtedy uznać problem relacyjny za mniej ważny niż rezultat indywidualny. Jednak ocena współpracy nie musi ograniczać się wyłącznie do liczby zrealizowanych zadań. Pomocne jest rozdzielenie rezultatów od sposobu ich osiągania: co dana osoba dowozi oraz jak jej zachowanie wpływa na możliwość pracy innych.
Ustalenie oczekiwań powinno mieć dalszy ciąg. Dobrze określić jakiego zachowania oczekujemy, po czym można rozpoznać poprawę i w jaki sposób zostanie ocenione dalsze funkcjonowanie. {Celem nie jest stworzenie atmosfery ciągłej kontroli, ale o sprawdzenie, czy ustalenia przekładają się na praktykę. Jeżeli sprawa ma konsekwencje prawne związane ze stosunkiem pracy, kolejne działania powinny uwzględniać właściwe procedury oraz bieżące regulacje, zamiast opierać się wyłącznie na ogólnej poradzie z internetu.
Nie wszystkie napięcia znikną po jednej rozmowie. Najwięcej porządku daje jednak praca na konkretach: co się wydarzyło, co zmieniło to w pracy innych i jakiej zmiany oczekujemy. Jasne granice nie wymagają personalnego ataku. Pozwala natomiast oddzielić emocje od decyzji i lepiej oceniać, czy w kolejnych sytuacjach rzeczywiście następuje zmiana.
+Tekst Sponsorowany+